Glaubwürdigkeit als Karrierefaktor: Kommt man mit Ehrlichkeit weiter?

Wie wichtig sind Werteorientierung und Glaubwürdigkeit im beruflichen und im privaten Umgang als Aspekte bei der Personalauswahl? Wo liegen die Grenzen zwischen „vorteilhafter“ Präsentation und Übertreibung, wenn es um die berufliche Weiterentwicklung geht? Dass Souveränität, Professionalität oder Verantwortungsbewusstsein wichtige Kriterien bei personellen Empfehlungen und Entscheidungen sind, ist klar. Welche Rolle aber spielen Ehrlichkeit, Mut, Authentizität? Hat jemand, der sich am Vorbild des Ehrbaren Kaufmanns orientiert, bessere Chancen, Karriere zu machen als jemand, der diese Werte zugunsten anderer Interessen eher geringer gewichtet? Um es gleich zu sagen: Eine Antwort auf diese Frage habe ich nicht, schon weil Glaubwürdigkeit nur schwer am kurzfristigen Effekt gemessen werden kann. Es lohnt sich aber, darüber nachzudenken, denn in Zeiten globaler Unsicherheit und großer wirtschaftlicher Herausforderungen drehen die Personalkarussells schneller, Manager müssen öfter und intensiver um ihre Posten kämpfen – und jeder Managementwechsel ist eine Weichenstellung, für den Manager ebenso wie für Unternehmen.

Der Ausgangspunkt für diese Frage ist die lapidare Feststellung, dass es einerseits überall ausgeklügelte Programme zur Personalentwicklung und für Assessments gibt, diese aber andererseits nicht immer richtige personelle Entscheidungen oder Maßnahmen gewährleisten. Während die fachliche Kompetenz eher leicht zu prüfen ist, sind die sogenannten „soft skills“, zu denen auch Haltung und Werteeinstellungen gehören, eine Grauzone.

Bei den Arbeiten für das Buch „Das Glaubwürdigkeitsprinzip“ habe ich u.a. Personalberater gefragt, wie sie die Kriterien des Ehrbaren Kaufmanns bei der Besetzung von Managementposten berücksichtigen. Das Buch soll nämlich auch auf die Rolle derjenigen aufmerksam machen, die in Ihrer Funktion Kommunikation in Unternehmen, in politischen oder gesellschaftlichen Organisationen prägen, indem sie hierfür die Weichen im Hintergrund stellen, wie es Headhunter oder Personalverantwortliche tun. Ich habe nach Standards und Messsystemen für die Beurteilung der Werteorientierung von Kandidaten gefragt. Screening und Befragung führten zu dem Eindruck, dass bei Entscheidungen über Managementpositionen – und insbesondere bei der Empfehlung von Kommunikationsmanagern – der Anspruch und die Fähigkeit von Kandidaten zu werteorientiertem Management und glaubwürdigem Kommunizieren eher ein untergeordnetes Kriterium sind. Mögliche Folgen sind im Buch nur angedeutet: „Nicht selten zeigt es sich, dass die Glaubwürdigkeit von Unternehmen leidet, wenn neu eingestellten Managern eine erkennbare Werteorientierung fehlt und Kommunikation nicht reflektiert wird.“ Besonders wichtig ist diese Eigenschaft zum Beispiel bei Unternehmen in Krisen oder Restrukturierungen, wenn viel davon abhängt, dass mit glaubwürdiger, verantwortungsbewusster Kommunikation auf Managementebene Veränderungen durchgesetzt werden können. Aspekte des Glaubwürdigkeitsprinzips wie Ehrlichkeit, Transparenz, Mut etc., müssten übrigens verbindlich und konsequent auch in den Corporate Principles der Unternehmen, in den Codes of Conduct oder den Unternehmensphilosophien berücksichtigt werden.

Assessments und Bewerbungsverfahren sind Verkaufsgespräche. Sie unterscheiden sich zwar oft in der Tragweite, nicht aber in den Mechanismen von anderen Verkaufssituationen. Grundsätzlich hat nicht nur der „Käufer“ die Pflicht zur kritischen Prüfung, sondern auch der „Verkäufer“ die moralische Pflicht, ein Ergebnis herbeizuführen, das nachhaltig Bestand hat und nicht allein auf einseitigen Vorteil abzielt. Dies beinhaltet den Anspruch, wahrhaftig, transparent, berechenbar, verantwortungsbewusst zu sein, nicht zu übertreiben („Maß halten“), verantwortungsbewusst zu handeln und gegebenenfalls auch Mut zu zeigen. Es sind die Aspekte des Ehrbaren Kaufmanns und des Glaubwürdigkeitsprinzips. Ein Händler, der gegen diese Grundsätze verstößt, wird nur einmal etwas verkaufen und enttäuschte Kunden verlieren. Wer in vergleichbaren Situationen, in den „Verkaufssituationen“ seiner beruflichen Karriere, diese Aspekte missachtet, wird ebenfalls keinen nachhaltigen Nutzen erzielen. Wie zwischen Händler und Kunde, müssen auch personelle Verhandlungen und Entscheidungen beiderseitig und möglichst nachvollziehbar auf der Grundlage der Werte des Ehrbaren Kaufmanns erfolgen. Manager, die sich diese Haltung zu eigen machen, werden langfristig von Glaubwürdigkeit als einem Karrierefaktor profitieren.

Fazit:

  • Wünschenswert wäre es, wenn Werteorientierung sowie Glaubwürdigkeitsanspruch bei personellen Entscheidungen und Empfehlungen durchweg großes Gewicht hätten und nach verbindlichen Kriterien gemessen würden.
  • Jeder Manager, der vor einem Wechsel oder Karrieresprung steht, sollte sich gut überlegen, ob er eine (angestrebte) Position glaubwürdig ausfüllen kann und an welchen Grundsätzen er sich im Handeln und im Umgang mit Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern orientieren will. Weder Selbstbetrug noch Betrug führen zu nachhaltigem Erfolg.

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