Wir erleben immer häufiger, dass Unternehmen nicht durch falsche Strategien und Geschäftskonzepte in Schieflage geraten, sondern durch kulturelle Schwächen – sei es, weil definierte Unternehmenswerte nicht ernst genommen oder Spielregeln nicht eingehalten werden. Wie also fördert, entwickelt und sichert man praktisch eine Unternehmenskultur, die eine erfolgreiche Geschäftstätigkeit ermöglicht und das Profil im Wettbewerb schärft? Wie richtet man sie aus und macht sie erlebbar? Darum geht es in diesem Beitrag.
In der Regel ist die Unternehmenskommunikation in Silos organisiert, ausgerichtet nach Kompetenzen und Zuständigkeiten der Kommunikationsmanager und aufgeteilt nach Zielgruppen. Wir müssen in der PR umdenken: Wir brauchen eine Kommunikationskultur, die Silodenken verhindert und eine ganzheitliche, effiziente Stakeholderbetreuung ermöglicht. Nur so können wir als Kommunikationsmanager das Höchstmaß an Flexibilität und Kundenorientierung beweisen, dass die digitale Gesellschaft uns abverlangt. Zeitgemäße Organisationsformen bieten hierfür die notwendige Grundlage. Worauf es dabei ankommt, schildere ich in diesem Beitrag.
Personelle Wechsel an der Unternehmensspitze bedeuten einen tiefgreifenden Einschnitt für das gesamte Unternehmen. Geschäftspolitische Weichen, aber auch Formen und Stil der Zusammenarbeit können sich mit einem neuen CEO unter Umständen massiv verändern. Wechsel im Top-Management sind daher oft mit Ängsten und Unsicherheiten verbunden, vor allem bei Mitarbeitern und Führungskräften und erst Recht dann, wenn sie auf Druck externer Stakeholder erfolgen, beispielsweise von Investoren oder Banken. In dieser sensiblen Phase ist die richtige Kommunikation der zentrale Erfolgsfaktor. Hierzu bietet dieser Beitrag Praxisanregungen.
